育児支援から『ミッドライフ世代』の支援へ。年間1.9兆円の経済損失を経営戦略に変えるには。

「働く女性の2人に1人が更年期を迎えている」

この数字を目にしたとき、私自身も大きな衝撃を受けました 。

更年期世代の女性の就業率が高いことに加え、人口の多い団塊ジュニア世代が更年期へ突入したことで、
働く女性の約45%が更年期世代（40～59歳）という年代構成になっており、
まさに、働く女性の2人に1人が更年期という未曾有の事態を迎えています。
（出典：マイナビキャリアリサーチ「キャリア継続の障壁 第3回 更年期の壁」）

ミッドライフクライシス：経営層を担うベテラン女性の葛藤

3人の子供を育てながらキャリアを築いてきた経験から、
私はこれまで主に「育児世代のサポート」に情熱を注いできました。
しかし、自分自身が50代という節目を迎え、
今、その視点は「ミッドライフ（中年期）世代」を含めた世代へと広がってきました。

実は私自身、2年ほど前に突然のめまいで起き上がれなくなり、
仕事の予定を当日に初めてキャンセルするという経験をしました。
それまで「動けて当たり前」だと思って走り続けてきた私にとって、
思い通りに動かない体への戸惑いと、「いつまた再発するかわからない」という不安に怯える日々は、
まさに自身の現在地（As-Is）を突きつけられる出来事でした。

今、企業において40代後半から50代の女性たちは、
管理職やリーダー層として組織の核を担うボリュームゾーンです。
しかし、この世代は私と同じように、心身が激変する「ミッドライフクライシス（中年の危機）」の渦中にあります 。

更年期に伴う不調による経済損失は、女性だけで年間約1.9兆円（出典：mederi株式会社、経済産業省試算）に上ると試算されています 。
ベテラン層のモチベーションダウンや離職は、企業にとって計り知れない損失です。
だからこそ、2026年4月に創設された『えるぼしプラス』という新しい認定制度など、
女性の健康課題への対応を企業の優良な取り組みとして評価・支援する仕組みが生まれています。
女性の健康サポートは単なる福利厚生ではなく『経営戦略』として位置づけられるようになってきました。

女性の健康支援は「全社的ウェルビーイング」への入口

一方で、こうした支援に対して「女性ばかり優遇されている」と感じる方がいるのも事実でしょう。
しかし、私はこう考えています。
「女性の健康支援は、全社的なウェルビーイング施策を広げるための『入口』に過ぎない」のだと。

実際、更年期の悩みは女性だけのものではありません。
男性にもホルモンバランスの変化による更年期障害（LOH症候群）があり、
その経済損失も年間約1.2兆円（出典：経済産業省、2024年）と無視できない規模に達しています 。
さらに、この世代が直面するのは自身の病気だけでなく、
親の介護や自身のキャリアの再定義など、多層的な課題です。

女性の健康課題をきっかけに、男性の更年期ケア、そして介護や個人の事情を抱えるすべての社員が、
互いに補い合える柔軟な組織文化へと昇華させていく。
それこそが、人的資本経営の本来の姿ではないでしょうか 。

人手不足時代に、ミッドライフ世代を活かす経営戦略

「変わりゆく自分」を否定するのではなく、組織としてどう支え、活かしていくか。
これからますます人手不足が深刻化する地方の中小企業では、
「ミッドライフ世代に自社でいかに長く、健やかに活躍し続けてもらうか」が一番の経営課題です。

当社は、御社の現状に合わせた最適なメッセージ発信や、具体的な対策、制度設計の進め方など、解決まで伴走いたします。
誰もが「ありのままの自分（As-Is）」を力に変えて、持続的に輝ける未来。
そんな組織を、一緒に築いていこうではありませんか。