女性のキャリアアップを阻む「ガラスの壁」を乗り越えよう！

先日読んだ記事で「ガラスの天井」ならぬ「ガラスの壁」があることを知りました。

「ガラスの天井」はご存知の方も多いと思いますが、
女性やマイノリティの人が一定の職位以上に昇進できない組織内の障壁のことです。
組織の中で上を目指して一生懸命努力していても、なぜか見えない天井があり、
そこから上にいけないというものです。

他の先進国に比べ、日本が女性役員比率の数字などが極端に低く、
2013年に政府の掲げた目標『2020年までに女性管理職比率を30％以上とする』
いわゆる「202030」は、2015年に数値を15％に下げ、事実上の目標達成を断念しました。
（今は『2020年代の可能な限り早期に、指導的地位に占める女性の割合が30％程度となるよう
目指して取組を進める』とし、203030を定めています。）

目標設定していても様々な障害が多かったり、施策が目標とずれていたりなどにより
依然として日本の女性活躍がうまく進んでいないことが明らかです。
その要因の１つが「ガラスの天井」と言われています。

さらにその「ガラスの天井」を生み出す要因が「ガラスの壁」です。
この「ガラスの壁」という表現は何となく予想がつくかもしれませんが、
就職した女性たちの最初の配属後、他部署への異動が男性に比べて少ないことを揶揄して言います。
最初の配属も周辺的な業務であることが多く、中枢的な業務への異動や経験が極端に少ない。
そしてその結果、女性が管理職や役員へ登用される際に、「能力・経験不足」と判断されてしまうそうです。

女性やマイノリティにとって、まさにガラスの壁や天井に囲まれて
自由を失っている、そんな状況が目に見えるようです。

そんな「ガラスの壁」や「ガラスの天井」があなたの会社にはありませんか？
ジェンダーレスが当たり前に叫ばれるようになった現在、
就職してから、男性とか女性、ジェンダーで
部署や適性を勝手に振り分けられることは、もうあってはならないのです。
その人らしさ、その人の得意なこと、「個」を見つめ、
それぞれに合った仕事を会社として与えるべきだと思っています。
管理職を見極める時になって「女性には能力や経験が不足しているから」と答えることは、
すなわち「自社が女性キャリアの育成ができていないこと」を公言しているようなものなのです。

一方で、会社だけが悪いとも言い切れません。
女性側も最初から諦めてはいませんか？

「自分には能力がないから」
「管理職は大変そうだから」
「男性みたいに働けない」

自分を卑下していませんか？
まずはやってみましょう！手を挙げてみましょう！
今まで抱いていた気持ちが変わってくるかもしれません。
あれこれと心配事や不安を考えるより、思い切って行動してみましょう。
きっと最初に考えていたものとは何かが違うはずです。

大丈夫！あなたにもきっとできます！
自身の力で「ガラスの壁」をぶち破る、あるいは乗り越えていきましょう！