育休中の転職は“対岸の火事”ではない。2025年法改正を追い風に、社員が「戻り、成長できる」会社へ

2025-12-16 　女性・D&I

「育休中に転職活動をし、復職せずに退職する」という問題。
これは単なる個人の選択ではなく、
企業の人材戦略や組織文化が問われる「警鐘」であると、私は考えています。

特に、2025年度から段階的に施行される改正育児・介護休業法では、
企業に対して、育児と仕事の両立を支援するための、
より具体的な取り組みが求められるようになります。
これは、中小企業にとって「コスト」ではなく、
人材定着と成長を実現するための「チャンス」です。

今回は、法改正のポイントも踏まえながら、
社員が「この会社に戻りたい。ここで成長し続けたい」と
心から思える組織になるために、今すぐ取り組むべき3つのアクションをご紹介します。

1.【法改正対応】義務化される「意向聴取」を、未来を創る対話の機会に

これまでの「おめでとう！ゆっくり休んでね」という声かけから、
一歩踏み込むことが求められます。
今回の法改正では、育休取得・復職時の面談等で、
社員本人の意向を聴取し、配慮することが事業主の義務となります。

この「義務」を、単なる形式的なヒアリングで終わらせてはなりません。
これは、社員のキャリアへの想いを深く理解し、
会社として応援する姿勢を伝える絶好の機会です。

「キャリアの物差し」は本人の中に：
「時短だからこの業務」と決めつけるのではなく、
「どんな働き方をしたいか」「この期間をどうキャリアに活かしたいか」
を丁寧にヒアリングしましょう。
柔軟なキャリアパスを示す：
「子供が小さいうちは専門性を深める期間にして、将来的にはマネジメントに挑戦する道もあるよ」
「今はペースを落としても、またフルタイムに戻って活躍している先輩もいるよ」
など、多様な選択肢を提示することで、社員は安心して未来を描けます。

この対話が、「会社は自分のキャリアを真剣に考えてくれている」という信頼の土台となります。

2. 育休は「ブランク」じゃない。「キャリアを磨く」機会を提供する

育休期間を、キャリアの「空白期間」と捉えるのは、もはや過去の価値観です。
意欲のある社員にとっては、学び直しや新たなスキル習得のための貴重な時間となり得ます。

会社としてその意欲を後押しする姿勢を見せることが、
復職後の活躍、そしてエンゲージメント向上に直結します。

育休中リスキリング支援：
自宅からアクセスできるeラーニングの提供、オンラインセミナーへの参加費補助など、
会社が「学び」をサポートする制度を設けましょう。
これは、法改正で後押しされている「両立支援」の考え方とも合致します。
情報提供による「つながり」の維持：
学びの機会提供とあわせて、社内報やチャットツールで
会社の最新情報を共有し続けることも重要です。
「社会から切り離されている」という孤独感をなくし、
「戻る場所がある」という安心感を育みます。

「育休中にこんな学びがあった」と、
社員が自信を持って復職できる環境を作ることが、企業の成長にもつながります。

3. 復職後の「壁」を取り払う、柔軟な「キャリア再加速」支援

復職はゴールではなく、新たなスタートです。
特に復職直後は、仕事と育児のバランスに最も苦労する時期。
ここで「こんなはずじゃなかった」と感じさせない、
きめ細やかなサポート体制が不可欠です。

「お互い様」を育む文化づくり：
子供の急な発熱など、突発的な事態は必ず起こります。
「申し訳ない」と一人で抱え込まず、
チームで自然にカバーし合える心理的安全性の高い風土を、
経営者や管理職が率先して作り上げていくことが何よりも重要です。
「キャリア・リスタート制度」の導入：
一時的に勤務時間や役割をセーブした社員が、
本人の希望するタイミングで再びアクセルを踏める仕組みを整えましょう。
例えば、「フルタイム復帰後のキャリアアップ研修」
「上司との定期的なキャリア面談の実施」など、
再びキャリアの軌道に乗るための具体的なサポートプランを用意することが、
長期的な活躍への安心材料となります。

まとめ：法改正を「変革の好機」に

育休からの復職を巡る課題は、個人の問題ではなく、組織全体の課題です。
2025年からの法改正は、私たち企業に
「社員一人ひとりの人生に、どう寄り添うのか」を改めて問いかけています。

これを「義務だから」と受け身で対応するのではなく、
社員のエンゲージメントを高め、
多様な人材が活躍し続ける強い組織へと生まれ変わる「絶好の機会」と捉えること。

その前向きな姿勢こそが、これからの時代に選ばれ、
成長し続ける企業の条件なのだと、私は確信しています。

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